Quando parliamo di consenso, in ambito sessuale, lavorativo, relazionale, spesso utilizziamo una parola troppo semplice per indicare un concetto complesso.

“Sì”, “Vuoi?”, “D’accordo?”

Queste parole scorrono in tanti contesti, spesso senza che ci si domandi davvero cosa stia significando quel sì. E qui è il punto centrale: un sì non è davvero libero se nasce da paura, fatica, obbligo, convenzione silenziosa. Eppure, in molte situazioni, nella sfera intima come in quella professionale, abbiamo accettato che quel tipo di sì fosse sufficiente, ma è arrivato il momento di dire che non lo è.

La parola consenso è una semplice parola con una portata enorme: consentire significa aprire una porta, mettersi in gioco, dare una manifestazione di volontà. Ma affinché sia autentico, servono alcuni elementi fondamentali: libertà, informazione, attualità, non basta non aver detto no, non basta un silenzio rassegnato. Quando si accetta per fatica, per convenzione, per paura, quel sì perde il suo senso più profondo: essere davvero un atto di volontà.

Nel contesto sessuale, questo è ormai chiaro, o almeno così dovrebbe essere. Se ne parla spesso nel discorso pubblico: il consenso non è solo assenza di forza fisica, non è solo “lei non ha urlato”, è presenza di una volontà libera, attuale, informata.

Nel contesto lavorativo e relazionale l’orizzonte è forse meno esplorato, ma altrettanto importante. Un sì accettato perché “Non voglio litigare”, “Non voglio problemi”, “Mi conviene così”, non è un sì vero, è una forma di compressione della libertà: e lì il rischio di abuso, di coercizione, di manipolazione è reale.

Quel sì debole è un problema in ogni ambito

È un problema in ambito sessuale: quando una persona accetta un atto intimo non perché lo desidera, ma perché “Lo devo”, “Lo vuole l’altro”, “Così è meglio” e magari teme che dire no comporti rifiuto, colpa, perdita dell’amore, il confine tra relazione consensuale e violenza si assottiglia pericolosamente.

È un problema in ambito lavorativo: quando una dipendente accetta mansioni, orari, trattamenti non perché li ritiene giusti o desiderabili, ma perché teme ripercussioni, teme di perdere il posto, è stanca o non ha alternativa, quel sì non è espressione di autonomia, ma sottomissione, e la qualità del lavoro, la salute organizzativa, la dignità delle persone ne risentono.

È un problema in ambito relazionale e sociale: quel sì che accettiamo perché “Così si fa”, “Non voglio creare scompiglio”, “Non voglio essere la rompiscatole” ingloba una dinamica silenziosa di potere, abitudine, disuguaglianza e mina l’idea stessa di relazione paritaria.

Sul piano normativo qualcosa è cambiato ed è un passaggio importante

Sul piano giuridico italiano è significativo segnalare che la riforma del delitto di violenza sessuale ha introdotto nel Art. 609bis c.p. del Codice Penale la nozione che “chiunque compie o fa compiere o subire atti sessuali (…) senza il consenso libero ed attuale di quest’ultima” incorre nella reclusione da sei a dodici anni.

Vale la pena evidenziare che libero significa privo di costrizione, intimidazione, manipolazione, abuso di autorità o vulnerabilità; attuale significa che il consenso deve essere valido nel momento dell’atto e può essere revocato, non basta che una volta sia stato detto sì.

Questo rappresenta un salto culturale

Il nucleo del reato non è più solo “ho usato violenza/minaccia” ma “non c’era un vero consenso”; un passo avanti sostanziale per le donne, per le persone vulnerabili, per la società.

Ma se questo cambiamento è evidente nell’ambito sessuale, occorre portare l’attenzione anche nella dimensione del lavoro, delle organizzazioni aziendali, delle relazioni tra persone, perché lì anche un sì dato per convenzione, per non disturbare, per avere avanzamenti può nascondere diseguaglianze di potere, dinamiche implicite di pressione, cultura del compiacimento.

Un ambiente lavorativo sano non è quello in cui non viene detto esplicitamente no, ma quello in cui ogni sì è libero; è quello in cui abbiamo la capacità, lo spazio psicologico, la cultura, la formazione per dire sì o no senza timore.

La cultura aziendale deve abbattere la codifica del sì come gesto passivo di accettazione e coltivare il sì come scelta attiva, visibile, rispettata. Questo richiede linguaggio, processi, spazi di confronto.

Le aziende che si impegnano per la parità di genere, per la conciliazione vita-lavoro, per il rispetto delle diversità, sanno quanto sia importante che il consenso nelle relazioni interne sia autentico: nelle mansioni, nei ruoli, nei cambiamenti organizzativi. Quando le persone non sono libere di dissentire, di dire no o di dire sì in modo aperto, l’organizzazione perde perché le idee innovative spesso nascono da dissenso, dal “E se facessimo diversamente?”, non da un sì automatico.

Se il sì è solo conformismo, l’organizzazione si blocca

Si ferma il benessere delle persone, la loro motivazione, la loro partecipazione. Se in azienda prevale un clima in cui si accetta per convenzione, il coinvolgimento cala, la fiducia crolla, il rischio di burn-out aumenta.

In ambito lavorativo dobbiamo promuovere la formazione del linguaggio del consenso: non solo cosa si può fare, ma come si chiede, come si riceve, come si verifica che sia autentico.

È necessaria la creazione di spazi di dialogo in azienda, momenti in cui si può sollevare una perplessità, dire no senza subire conseguenze, proporre alternative, policy chiare che affermano che non basta accettare, bisogna sentirsi liberi di dissentire. È altresì necessaria una leadership che modelli il comportamento: dirigenti e responsabili devono mostrare che accettare passivamente non è un segno di efficienza ma di debolezza organizzativa perché la vera efficienza è nel contributo genuino.

Il monitoraggio delle relazioni interne è un altro punto nodale della questione: clima aziendale, modalità di partecipazione, segnalazioni anonime, cultura della trasparenza sono aspetti da non sottovalutare.

Infine, è fondamentale lavorare sulla comunicazione. Una comunicazione che includa il tema del consenso nei progetti di parità, di benessere, di conciliazione vita-lavoro perché è proprio lì che i sì per obbligo si nascondono.

Il consenso non è una decorazione normativa, non è un obbligo da barrare nella check-list, è un atto di libertà; negarlo o sminuirlo significa negare la dignità delle persone e in azienda, in relazioni di lavoro, in famiglia, nel privato, questa è una questione di giustizia e di efficacia.

Il recente cambiamento legislativo ci aiuta a mettere a fuoco che non basta non dire no, serve dire sì con piena libertà, piena consapevolezza, in quel momento, per quella cosa. Se non è così: non è consenso, è un compromesso, è spesso una resa e questo non va bene né per la persona, né per l’organizzazione, né per la società.

La missione delle aziende è quella di far in modo che i sì autentici diventino la norma perché, quando il sì è libero, l’innovazione cresce, le relazioni si rigenerano, il lavoro diventa più umano e noi ci avviciniamo, davvero, a una cultura del rispetto, del valore, dell’uguaglianza.

Elisabetta Pieragostini